Fusions & Acquisitions, La première revue des raprochements d'entreprises

AVIS D'EXPERT

La parité dans le Private Equity : quelques clés d’analyse

par Claire Deguerry
Associée, Deloitte

La prise de conscience des enjeux de la parité homme-femme pour les entreprises a largement progressé en France depuis la promulgation de la loi Copé-Zimmermann en janvier 2011, au travers des nombreuses études et articles de presse traitant de ce sujet.
Depuis 2011, Deloitte conduit une enquête avec l’AFIC (Association française des investisseurs pour la croissance) auprès de ses quelques 280 membres actifs sur le thème de « la place des femmes dans le capital-investissement » afin de dresser un panorama de la mixité pour quantifier, analyser, comparer et suivre les trajectoires professionnelles des femmes au cœur de l’industrie du capital-investissement en France.

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Une progression lente mais réelle
 
À l’issue de la quatrième édition de l’étude, nous constatons que la part des femmes dans les sociétés de gestion s’est accrue à 41 % (+ 2 points), toutes tranches d’âges et toutes fonctions confondues.
Le back office et les fonctions support restent toujours beaucoup plus féminisées que les équipes d’investissement, à respectivement 63 % et 88 %.
La proportion des femmes au sein des équipes d’investissement est passée de 17 % à 19 % (hors fonctions support et stagiaires). Comme dans la plupart des métiers, elle décroît linéairement au fur et à mesure de la progression dans la hiérarchie;
Selon cette enquête :
– 44 % des  dirigeants des sociétés de gestion considèrent la mixité comme un facteur d’attractivité  auprès des investisseurs.
– 45 % indiquent avoir un objectif de mixité au sein de leurs équipes, mais peu d’actions spécifiques sont véritablement engagées.
– 34 % considèrent qu’elle permet l’amélioration de la performance des sociétés en portefeuille.
Nous constatons que 13 % des 2 478 participations détenues par les fonds d’investissement ont des femmes dans le comité exécutif et que cette proportion se répartit comme suit : 66 % des sociétés de gestion ont désormais pris connaissance de la loi sur la mixité dans les conseils d’administration, et 22 % déclarent avoir pris des mesures spécifiques.
La progression de la mixité, lente mais bien réelle, est tout à fait similaire à celle constatée au plan mondial.
En effet, selon l’étude Preqin de mars 2014 conduite sur 7 200 fonds d’investissement dans le monde, les femmes représentent 11,5 % des populations expérimentées, en progression depuis deux ans.
 
Des facteurs de succès qui transcendent l’activité
 
Selon l’étude McKinsey Women Matter 2013, en dépit de la prise de conscience et la mise en place de mesures visant à accroître la mixité dans les entreprises, la progression de la proportion des femmes, notamment à des postes de direction, est encore lente.
Une des principales causes relevées par cette étude est le changement nécessaire dans la culture des entreprises, et notamment la redéfinition des critères de performance et la nécessaire évolution du style de leadership.
Il apparaît clairement, comme facteur clé de succès de l’accession à des postes de leader, la nécessité du soutien par de véritables sponsors et pas seulement par des mentors.
Cette observation corrobore les résultats d’une étude conduite par Deloitte fin 2013 pour l’American Chamber of Commerce en France, auprès de six grandes sociétés d’envergure internationale sur la carrière de 130 femmes cadres supérieurs proches du comité exécutif. Elle s’attachait autant à comprendre le parcours qui les avait conduites à la position qu’elles occupaient qu’à la vision qu’elles avaient de la gestion des compétences, notamment en ce qui concerne la parité et l’accès des femmes au comité exécutif.
Alors que les talents féminins s’appuyaient généralement sur les processus de gestion des compétences mis en place dans les entreprises, un des principaux constats était que le véritable carburant de l’ascenseur professionnel pour les candidates à des postes au comité exécutif était la prise en main de leur carrière et un sponsoring par un dirigeant.
Dans la mesure où la plupart des sociétés de gestion du private equity sont de petite taille, il est difficile d’avoir des processus de gestion de carrière très structurés.
En revanche, cette taille devrait leur permettre d’opérer plus facilement un changement de style de management et de critères de performance à l’occasion du renouvellement générationnel.
De ce point de vue, la prise de conscience constatée dans l’enquête est un vecteur d’espoir.
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